Archiv für die Kategorie 'Geschlecht – Gender'

Obwohl jede zweite Studentin glaubt, dass sie trotz gleicher Qualifikationen keine gleichwertigen Karrierechancen haben wird, da Erziehungszeit und Babypause auch in Zukunft Karrierekiller sein werden, zeigt die Umfrage von AoN – AGENTUR ohne NAMEN GmbH (Veranstalter des Messe-Kongresses women&work) und der Studentenorganisation MTP – Marketing zwischen Theorie und Praxis e.V., dass unter den bundewseit befragten 1.190 Studierenden unterschiedlicher Fachrichtungen die Frauen dennoch die stärker ausgeprägten Karriereambitionen haben. Ziel der Befragung war es, mehr über die Denkweise der Studierenden zu den Themen Karriere-/Familien- planung, Rollenmuster und Chancengleichheit zu erfahren.

Die Umfrage offenbart damit die Gefahr, dass Frauen aufgrund der negativen Erwartungen in Bezug auf Chancengleichheit einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung unterliegen könnten. Deshalb sich auch mehr als die Hälfte aller Befragten für ein durchmischtes Mentoringprogramm.

Auf die Frage nach den Wünschen und Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber, sind sich Männer und Frauen einig: Ein gutes Betriebsklima, Weiterbildungsangebote und ein sicherer Arbeitsplatz werden als bedeutender eingeschätzt als Gehalt, Image und Standort des Unternehmens. 75 Prozent der befragten Frauen beziehungsweise 65 Prozent der Männer halten gemischte Arbeitsteams für besonders effizient.

http://www.agenturohnenamen.de/news/ news-zu-aon/news-zu-aon/datum/2012/03/28/ student-survey-2012-karriere-familie-co/

Ergebnisse (Download):

http://www.agenturohnenamen.de/fileadmin/tem- plates/images/Downloads/Student_Survey.pdf

Share

Der Trend hin zu mehr MINT-Studentinnen setzt sich fort. In den Ingenieurwissenschaften wird der erneute Anstieg besonders bei den Studienanfängerinnen deutlich. Nach aktuellen Daten des Statistischen Bundesamtes und Berechnungen der Geschäftsstelle Nationaler Pakt für Frauen in MINT-Berufen „Komm, mach MINT“ stieg die Anzahl der Frauen im Studienjahr 2010 im Vergleich zu 2009 um 11 %. Die Schnellmeldungen des Statistischen Bundesamts zeigen, dass sich diese positive Entwicklung bei den Studienanfängerinnen im Wintersemester 2011/12 fortsetzt.

Auch der Anteil der Absolventinnen im Prüfungsjahr 2010 in Mathematik und Naturwissenschaften liegt mit 41 % so hoch wie nie zuvor. Damit ist ein Maximalwert erreicht. Dies gilt auch für die Ingenieurwissenschaften. 2010 schlossen insgesamt 13.159 Frauen ein ingenieurwissenschaftliches Studium ab. Das sind 10 % mehr als 2009 und damit so viel wie nie zuvor.

Diese Entwicklung fällt mit der positiven Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt zusammen. Mit Ausnahme der Datenverarbeitungsfachleute fällt das Beschäftigungswachstum von Frauen in allen MINT-Berufsgruppen stärker aus als das der Männer, so eine aktuelle Erhebung der Bundesagentur für Arbeit, Partner von „Komm, mach MINT.“ Frauen in MINT-Berufen konnten von dem Beschäftigungsplus stärker profitieren als Männer. Somit sind die Chancen in diesen Bereichen so gut wie nie zuvor.
Detailliertere Zahlen und speziell aufbereitetes Datenmaterial werden auf www.komm-mach-mint. de/Service/Daten-Fakten zur Verfügung gestellt.

Im Fokus stehen dabei Studienanfängerinnen und Studienanfänger sowie Absolventinnen und Absolventen aus ausgewählten MINT-Bereichen.

Quelle: CEWSjournal Nr.83/04.04.2012

weiterführende Links zu den Zahlen:

http://www.komm-mach-mint.de/MINT-News
http://www.komm-mach- mint.de/Service/Daten-Fakten
http://statistik.arbeitsagentur.de/ Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/ Berichte-Broschueren/Arbeitsmarkt-fuer- Akademiker/Generische-Publikationen/ Kurzinfo-Frauen-MINT-2011.pdf
https://www.destatis.de/DE/PresseService/ Presse/Pressemitteilungen/2012/03/ PD12_095_213.html;jsessionid=353A9 0C3DA4631C790E3562FC7E5C194.cae1

Share

Mit dem Schülerinnenprojekt StartMINT beteiligen sich die beiden Göttinger HAWK-Fakultäten Naturwissenschaften und Technik sowie Ressourcenmanagement am Niedersachsen-Technikum (Nitec). StartMINT soll jungen Frauen ermöglichen, durch entsprechende Praxiserfahrungen Einblicke in den  Ingenieurinnenberuf zu gewinnen, der den meisten jungen Frauen aufgrund mangelnder Vorbilder doch eher fremd und „dröge“ erscheint. Dass dem nicht so ist, das können die (Fach-)Abiturientinnen in den Praktikumsbetrieben und im Probestudium erfahren. Entsprechend in ihrer Selbstwirksamkeit gestärkt, wählen die Teilnehmerinnen – so die Hoffnung – dann auch häufiger ein ingenieurwissenschaftlich –technisches Studium.

Insgesamt zehn (Fach-)Abiturientinnen bietet die HAWK  vom kommenden Wintersemester an zunächst ein flexibles, individuelles Orientierungsstudium für ein Semester in den Studiengängen Elektrotechnik/Informationstechnik, Präzisionsmaschinenbau, Physikalische Technologien an der Göttinger HAWK-Fakultät Naturwissenschaften und Technik sowie Wirtschaftsingenieurwesen und Forstwirtschaft an der Göttinger HAWK-Fakultät Ressourcenmanagement an. Erbrachte Studienleistungen werden anerkannt, wenn sich die Teilnehmerinnen für ein reguläres Studium an den Fakultäten N und R immatrikulieren sollten.

Die jungen Frauen sind zunächst als Gasthörerinnen oder im Teilzeitstudium eingeschrieben, kombiniert mit einem Praktikum in einem Unternehmen. Sie nehmen an den jeweiligen Einführungswochen teil und können dann aus einem speziell für sie vorgeschlagenen Angebot an Lehrveranstaltungen auswählen. Ab März 2013 stehen den Teilnehmerinnen verschiedene Optionen offen: Wechsel in ein bezahltes Praktikum bei Kooperationsfirmen und im Bereich Forstwirtschaft zu den Niedersächsischen Landesforsten oder Quereinstieg in ein Praxisverbundstudium (duales Studium) oder die Aufnahme eines regulären Studiums.

Mehr dazu unter:

http://www.hawk-hhg.de/pressestelle/179339_181695.php

oder:

http://www.hawk-hhg.de/startmint

Share

Die Ergebnisse aus der jüngsten HIS-Befragung von Studienberechtigten des Jahres 2010 zeigt eine allgemeine Steigerung der Studierneigung auf. Zwischen 55 % und 77 % aller Studienberechtigen des Abschlussjahrgangs 2010 wollen ein Studium aufnehmen.  Gegenüber 2008 ist das eine Steigerung bei der maximalen Studierneigung um 5 %.

Bei Frauen jedoch ist auch 2010 die Studierneigung immer noch geringer als bei Männern. Sie liegt bei den Frauen bei 75 %  und ist damit um 4 Prozentpunkte niedriger.

Denn Frauen versprechen sich in der Regel geringere Erträge von einem Studium und trauen sich trotz guter Noten seltener ein Studium zu. Auch lassen sie sich stärker von den zu erwartenden Studienkosten verunsichern. Traditionelle Geschlechterrollenbilder bei Eltern hemmen zusätzlich – so die HIS-Studie. Eltern erwarten eher von Söhnen ein Hochschulstudium als von ihren Töchtern.

Im Gegenzug planen Frauen deshalb stärker als studierfähige Männer eine Berufsausbildung nach dem Erwerb der Hochschulreife. Ebenso nennen diese Option häufiger Studienberechtigte aus Nicht-Akademikerhaushalten und ostdeutsche Studienberechtigte.

Es gibt also noch viel zu tun, um soziale Unterschiede  und Differenzen zwischen den Geschlechtern abzubauen.

Weiterführende Informationen: http://www.his.de/pdf/pub_fh/fh-201114.pdf

Share

Der Aufsichtsratspool des Verbands deutscher Unternehmerinnen e.V. (VdU) zur Vermittlung von topqualifizierten Frauen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik umfasst seit dem 21. Oktober 2011 über 400 Kandidatinnenprofile. Mit der Einrichtung einer  Datenbank nach norwegischem Vorbild möchte der Verband deutscher Unternehmerinnen Aufsichtsratsvorsitzende und Inhaber von Unternehmen und öffentlichen Institutionen bei der Suche nach geeigneten Kandidatinnen für ihre Aufsichtsgremien unterstützen.

Im VdU-Portfolio finden sich Frauen wie Prof. Dr. Sabina Jeschke, die als erste Prodekanin der Fakultät für Maschinenwesen an der RWTH Aachen lehrt. Zudem ist sie Gesellschafterin einer GmbH, die Unternehmen im Bereich IT-Infrastruktur, Robotik und Automatisierung berät. Auch im VdU-Pool ist Christine Scheel, seit 1994 Mitglied des deutschen Bundestages. Im Februar 2012 wechselt Scheel in den Vorstand des Energieversorgers HEAG Südhessische Energie AG (HSE). Frauen wie sie sind hervorragende Aufsichtsratskandidatinnen, auf deren Kompetenz zukünftig stärker zurückgegriffen werden wird.

Aktuell führen über zehn Aktiengesellschaften konkrete Gespräche mit Frauen aus dem VdU-Aufsichtsratspool. Bald sind Frauen in den Kreisen, in denen die Kandidaten für Aufsichtsratsmandate gesucht werden, nicht mehr zu wenig vernetzt.

Quelle: 7.11.2011, Online-Redaktion Verlag Dashöfer, Quelle: Verband deutscher Unternehmerinnen e.V. (VdU)

Share

Inzwischen nutzen 74,7 Prozent der deutschen Bevölkerung das Internet, d.h. sind erstmals knapp drei Viertel der Deutschen online. Der aktuelle (N)ONLINER Atlas der Initiative D21 zeigt aber auch, dass die digitale Partizipation der gesamten Bevölkerung noch lange nicht abgeschlossen ist. Denn noch immer ist das Internet für knapp 18 Millionen Menschen über 14 Jahren kein selbstverständliches Medium.

Ursache sind vor allem bestimmte soziodemografische Faktoren wie Bildung, Einkommen und Alter, die die “Offliner” ausmachen. Jene “Offliner”  brauchen eine gezielte Förderung und Unterstützung bei der Internetnutzung, ohne die eine gleichberechtigte Teilhabe in der Gesellschaft immer weniger möglich ist. Dies gilt vor allem für den Beruf, aber auch in der alltäglichen Lebensführung wird die Internetnutzung immer selbstverständlicher und zwingender.

Bei den Frauen sind es vor allem die jungen Onlinerinnen zwischen 14 und 29 Jahren, die die Nase innerhalb ihrer Geschlechtergruppe vorn haben. Frauen über 70 surfen dagegen kaum. In dieser Altersgruppe ist nach dem aktuellen (N)ONLINER-Atlas 2011 auch die Schere zwischen weiblichen und männlichen Internetnutzern am größten.

Der Unterschied in der Nutzung zwischen den Geschlechtern  hat sich 2011 aber auf nunmehr 11,8 Prozentpunkte verringert.

Weitere Informationen unter: http://www.nonliner-atlas.de/

Share

Auch wenn der geschlechtsspezifische Verdienstunterschied in der Privatwirtschaft, so zeigen Berechnungen des DIW Berlin auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP), im Jahr 2009 bei rund einem Viertel lag, so sind die Verdienstunterschiede geringer, wenn “Frau” in einer “Männerbranche” arbeitet.

In Berufen mit einem Frauenanteil von mindestens 70 Prozent, sogenannten „Frauenberufen“, werden auch Führungskräfte geringer entlohnt als in typischen „Männerberufen“. Weibliche Führungskräfte in Frauenberufen erzielten 2009 im Schnitt monatlich knapp 2800 Euro, ihre Kolleginnen in „Männerberufen“ hingegen etwa 4300 Euro.

Männliche Führungskräfte in Frauenberufen verdienten rund 1500 Euro mehr als ihre Kolleginnen in Frauenberufen und immerhin fast neun Zehntel dessen, was die männlichen Kollegen in Männerberufen bekamen.

Während Männer also ähnlich hohe Einkommen in Männer- und Frauenberufen erzielen, werden Frauen in Frauenberufen deutlich geringer bezahlt. Frauen müssen also erhebliche Verdienstabschläge hinnehmen, wenn sie traditionellen Berufswegen folgen. Wählen sie hingegen Männerberufe, so erhöhen sich die Verdienstaussichten, auch wenn sie den Anschluss an die Männer derzeit noch nicht schaffen.

Um dies zu verändern und mehr Chancengleichheit beim Verdienst zu erreichen ist es wichtig, dass mehr Frauen in Führungspositionen gehen und zugleich eine stärkere Durchmischung der Berufe im Sinne von mehr Frauen in Männerberufen und mehr Männer in Frauenberufen erreicht wird – so die DIW-Gender- Ökonomin Elke Holst.

Quelle: CEWS-Journal Nr. 79, 27.05.2011

Share

Gemäß der 10. Studie der Initiative “UnternehmerPerspektiven” “Frauen und Männer an der Spitze” führt der deutsche Mittelstand in puncto Frauen in Führungspositionen. Die Studie liefert aktuelle Zahlen und spezifiziert sie  u.a. nach Branchen.

Danach sind 20 Prozent aller Topführungspositionen in mittelständischen Firmen ab 2,5 Mio. Euro Jahresumsatz mit Frauen besetzt. Im großen Mittelstand (über 100 Mio.Euro Jahresumsatz) liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte bei 18 Prozent.

Mit Blick auf den Fachkräftemangel und die demografische Entwicklung zeigt sich der Mittelstand offenbar beim Thema Führung schon jetzt als zukunftsorientiert und innovativ, indem er die Potentiale von Frauen für Führungspositionen erkennt und im Vergleich zur Industrie offenbar vermehrt nutzt.

Lediglich im Vertrieb sind die Führungspositionen auch im Mittelstand nur zu 37 Prozent mit Frauen besetzt. In den technischen Unternehmens-Bereichen Entwicklung (15 Prozent Frauen in Führungspositionen) und Produktion (8 Prozent Frauen in Führungspositionen) gibt es den größten Nachholbedarf in puncto Frauen.

Deutlicher Nachholbedarf herrscht dagegen auch im Mittelstand bei den technischen Zukunftsbranchen wie Logistik, Maschinenbau und der chemisch-pharmazeutischen Industrie.

Die vollständige Studie sowie weitere Informationen zur Initiative finden sich unter www.unternehmerperspektiven.de.

Weitere Informationen zur Studie der Commerzbank:

https://www.commerzbank.de/de/hauptnavigation/presse/pressemitteilungen/archiv1/2011/quartal_11_02/

presse_archiv_detail_11_02_8535.html

Share

Frauen stellen die Hälfte der Weltbevölkerung dar, treffen 80 % aller Kaufentscheidundungen und doch verdienen sie deutlich weniger als Männer. Der Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern liegt seit Jahren bei etwa 23 Prozent. Frauen arbeiten jedoch auch häufiger in Bereichen, in denen das Entgeltniveau niedriger ist , weil typische Frauenberufe schlechter bewertet und bezahlt werden. Aber selbst bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit verdienen Frauen durchschnittlich 8 Prozent weniger als Männer.
Leider ist es aber vielfach auch nicht „das Ding“ von Frauen, in Gehaltsverhandlungen geschickt zu taktieren. Eine gewisse „Bescheidenheit“ aber auch allgemeine Intransparenz führt in Gehaltsverhandlungen führt dazu, dass sich Frauen mit einem niedrigeren Gehalt abspeisen lassen – vor allem auch deshalb, weil sie oft nicht wissen, was Männer in einer ähnlichen Position mit ähnlichen Qualifikationen verdienen. Gefährlich ist es vor allem, wenn Frauen sich bei der Information über bestehende Gehälter an den meist niedrigeren Gehältern anderer Frauen orientieren, statt an den Gehältern von Männern in vergleichbaren Positionen.

“Cécile Dutheil-Taimanglo, HR Directorin der Eaton Industries GmbH, hat “Fünf Schlüssel zum Erfolg” zusammen gestellt, die Frauen helfen, sich optimal auf die Gehaltsverhandlung vorzubereiten:

1. Schlüssel: Die Vorbereitungsphase

Hier geht es nicht um die Frage “Was will ich?” oder “Was hätte ich gerne?”, sondern um meinen Wert auf dem Markt für eine definierte Position, in einem bestimmten Industriezweig oder Sektor oder in einer ausgewählten Region. Entscheidend ist dabei die Kompetenzen und das Potential, das ich als Bewerberin und potentielle Mitarbeiterin heute und morgen einem Arbeitgeber anbieten kann.

Das bedeutet in der Konsequenz: Recherchieren Sie zuerst Ihren Marktwert zum Beispiel über www.lohnspiegel.de/main/frauenlohnspiegel. Das Internet ist eine gute Quelle für Ihre Datensammlung, aber kann nur eine erste Orientierung liefern.

2. Schlüssel: Der Benchmark

Vergleichen ist gut und wichtig, aber am Ende zählt: Sie sind einzigartig! Ihre Persönlichkeit, Ihr Engagement, Ihre Motivation und Begeisterung sowie Ihre Fähigkeiten sind Eigenschaften, die ein Gehaltsvergleich nicht reflektieren kann. Deshalb “verkaufen” oder “vermarkten” Sie Ihre Individualität und Besonderheiten an den neuen potentiellen Arbeitgeber, bevor die Gehaltsverhandlung ins Rollen kommt. Ihr Gesprächspartner soll von Ihnen so begeistert sein, dass die Vergütung nur noch eine Nebenrolle spielt.

3. Schlüssel: Die Argumente

Liefern Sie dem potentiellen Arbeitgeber Argumente dafür, dass er Sie zu dem von Ihnen gewünschten Preis (=Gehalt) einstellt. Beantworten Sie ihm – am besten ungefragt – folgende Fragen:

* Was biete ich an? Warum bin ich die Richtige für diese Position? Was macht mich einzigartig? Warum würde die Firma einen Fehler tätigen, wenn sie sich nicht für mich entscheiden würde?

Doch nicht nur Sie selbst und Ihr Können stehen im Mittelpunkt, sondern auch Ihre zukünftige, angestrebte Beziehung zu Ihrem Arbeitgeber. Finden Sie Antworten auf folgende Fragen:

* Wer ist mein künftiger Arbeitgeber? Was weiß ich über ihn? Warum würde die Chemie passen? Welche Kultur- und Wertesysteme prägen das Unternehmen?

4. Schlüssel: Die Strategie

Sie kennen Ihren Marktwert – Minimum und Maximum. Jetzt definieren Sie Ihre Schmerzgrenze: Unter diese Linie dürfen Sie absolut nicht rutschen. Personaler werden Ihre Verhandlungskompetenzen und Fähigkeiten natürlich unter Feuer setzen. Dies ist auch gut so, denn in der Zukunft werden Sie täglich für Ihren Arbeitgeber das Beste geben. Verhandeln ist gut, wenn man weiß, was man will und realistische Erwartungen hat. Seien Sie selbstbewusst. Lassen Sie sich nicht einschüchtern. Sollten Sie eine Stelle unter Ihrer selbst definierten Schmerzgrenze unterzeichnen, werden Sie vom ersten Tag an nicht mit vollem Herzblut und Engagement bei der Sache sein. Langfristig werden Sie unglücklich und der neue Arbeitgeber auch. Keine gute Perspektive für eine langfristige Karriereentwicklung.

5. Schlüssel: Der Abschluss

Heutzutage sind Nebenleistungen fast wichtiger als das Grundgehalt (Hinweis: Gute Firmen haben eine solide Gehaltsstruktur). Je nach Position gehören zu den Nebenleistungen Laptop, Firmenhandy, Weiterbildungsmaßnahmen, Firmenwagen oder Erfolgsbeteiligungen und können eine bedeutende Rolle spielen, wenn es um die Gewinnung von (weiblichen) Talenten geht. Fragen Sie einfach auch nach modernen Konzepten wie Mentoring/Coaching für Frauen, sozialen Angeboten wie Zuschuss zu Kindergarten, Kinderkrippe oder nach Sport- und Freizeitangeboten. Sie beweisen hiermit erneut Ihr Interesse an der Firmenkultur.

Und ein Tipp zum Schluss: Sollte vom Personaleiter/in die “Colombo Frage” kommen: “Warum sollen wir Sie einstellen?”, nutzen Sie die Technik des “Elevator Speech”. Seien Sie bereit, in zwei Minuten mit voller Begeisterung Ihr Gegenüber zu überzeugen. Sie dürfen sich weder über Wert, noch unter Wert verkaufen. Sie vermarkten Ihre Fähigkeiten und Persönlichkeit, und wenn Sie den Job wirklich wollen, sagen Sie es, aber bleiben Sie immer authentisch!“

Quellen:

- 28.2.2011, Online-Redaktion Verlag Dashöfer, Quelle: Gleichstellung online
Wie man sich auf Gehaltsverhandlungen vorbereitet und was zum Erfolg der Verhandlung beiträgt

Share

Junge Ingenieurinnen fördern und ihre Leistungen sichtbar machen – dies ist ein Anliegen der Daim-ler und Benz Stiftung. Aus diesem Grund vergibt sie einmal jährlich den mit 10.000 Euro dotiertenBertha Benz-Preis. Ausgezeichnet wird die herausragende Promotion einer Ingenieurin,

Die Daimler und Benz Stiftung ruft die Leitungen von Hochschulen mit technischen/ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen sowie die Leiteungen von Forschungseinrichtungen dazu auf, bis zum 15. März 2011 geeignete Kandidatinnen zu nominieren.

Cäcilie Bertha Benz (1849-1944), die dem Preis als Namensgeberin und Leitbild dient, setzte sich bereits vor rund 120 Jahren über gesellschaftliche Vorurteile hinweg und begeisterte sich für Tech-nik. Ihrer Tatkraft und ihrem Engagement bleibt es in hohem Maße zu verdanken, dass ihr Ehemann Carl Benz (1844-1929) als Erfinder des AutomobilsGeschichte schrieb.

Weitere Informationen:

http://www.daimler-benz-stiftung.de

Share

« Vorherige Einträge - Nächste Einträge »